建设团队式医院文化是提高凝聚力的关键。团队式即“9.9”方式。这种方式的特点是充分地关心生产，同时充分地关心人。由于充分地关心人，形成了良好的人际关系，上下同心同德，组成了亲密团结合作的团队，反过来有力地促进了医院的工作，获得了较好的收益，又以雄厚的物质基础进一步改善员工的物质和文化生活，因此是一种良好的循环，具有强大的凝聚力，并可以持久地维持下去。在此，简单介绍一下我院在激发医院文化的凝聚力上的一些做法: 一、提高工资奖金，改善福利待遇
人的生活态度决定了人的生存形式，而生存的质量除了生活态度外，更重要的是生存的物质基础，在某种意义上物质决定了生存的内环境。这主要是为了满足员工的生存和安全需要。工资奖金是员工改善生活的主要物质来源。如职业津贴、劳动安全、医疗保障、离退休待遇和其他的一些福利待遇，则是满足员工生存和安全的有效手段。不言而喻，物质待遇是医院凝聚力的基础，高福利、高待遇、提高生存质量的重要内容，对“生存人”其有决定性的桥梁作用。
二、使医院目标深入人心
医院目标是医院凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，预示着医院的未来，能够在较高的精神层次上鞭策全体员工。韩国现代集团创始人郑周永说:“没有目标和信念的人是经不起风浪的，由许多人组成的一个企业更是如此，以谋生为目的而结成的团体或企业是没有前途的。”一个好的目标信念对一个组织发展有着重要的凝聚作用。美国IBM分公司通过教唱公司之歌等手段，不断向员工灌注“替人类服务是我们的目的”的精神，取得了很好的凝聚效果。
在进行目标教育时，要注意把组织目标和个人目标结合起来。宣传组织目标与员工个人目标的一致性，使大家清楚地了解医院会有多大的发展，员工的工资、奖金、福利待遇和个人活动的舞台会有多大程度的改变。
如我院提出了“科教兴院”的发展战略后，医务人员能自觉配合医院积极进行业务技能培训。住院医师和主治医师按照培养制度和任务目标，定期听取专题知识讲座，观摩临床示范教学，以提高专业理论水平和临床技能，按时进行考核评估。副高以上人员按照门急诊、病房工作量考核措施进行考核，并承担对青年医师继续教育的任务丁根据量化标准进行考核，以考核结果决定是否聘任。护理人员则利用业余时间参加夜大、*********************教育学习。忙于交际应酬的少了，跑图书馆、进试验室的多了。彻底改变了原有的一条腿(临床)走路的现状，全面推进临、教、研三条腿走路、规范化运行，迅速培养了两批“五会”学科带头人，全面提升了附属医院的综合实力。
三、用共同价值观从思想上把员工团结起来
人与动物的不同之处，在于人有思想感情，人的行为受思想感情的支配。如果只有金钱的诱惑，没有思想的沟通，没有对事业的共同追求，即没有共同的具体价值观，是无法形成深刻的医院鞭策力的，可以说,}“共同价值观是医院凝聚力的灵魂，也是医院文化的核心”。
随着社会的发展，公众渴望的是公平、公正、便捷的优质的医疗服务，人们对医疗机构服务态度的要求越来越高。为适应这一形势，我院全面推行
“亲情服务”，在重点窗口部分全面推行零距离服务，对高端人群提供个性化服务;针对看病难的问题，合理调整资源配置，分散高级专家的门诊时间，合理安排手术的时间段，对非正常时间内的病人进行了有效的安排，保证了在任何时间都能得到快速优质的医疗服务;针对看病贵的问题，重点研究缩短病人的住院时间，把能在门诊解决的检查在门诊处理，在不影响医疗质量的基础上，病人用药、用房时间越短，费用越低，效率也就越高;通过开展评选“优质服务明星”、“青年文明号”、“文明班组”等活动以及 “白求恩杯”、“二院之星”、“百日无投诉”等竞赛活动，引导全体职工文明行医、文明服务(关键在于服务态度，而服务态度重点在于礼仪形象，医务人员的良好形象是为老百姓提供可信服务的第一要素)，树立起敬业爱岗、乐于奉献的“劳动模范型”医务工作者，努力提高患者的满意度。
为了让患者既看好病，又看得起病，我院本着“因病施治、合理检查、合理用药、遏制浪费”的原则，严格实行单病种药费总额控制，对各临床科室下达了缩短平均住院日和药品费用比例控制的硬性指示，以切实提高效率、降低消耗、达到为病人解除痛苦、为家属排忧解难、为单位减轻负担、为社会多作贡献的目的。一医技科室的各项检查做到随到随做，当天检查，当天出报告，由专人将检查报告准确及时送达各申请科室，并为外地患者寄送报告单。为满足不同层次患者的就医需求，我院先后增设了资深专家门诊、便民门诊、双休日门诊及电话预约挂号等一系列便民措施。同时，最大限度地简化服务流程，如实行分科挂号、划价收费一体化等，消除了“三长一短”现象。同时，还通过缩短住院天数、加快床位周转率，有效地缓解了 “住院难”、“手术难”等现象。
四、精心用人，使员工各得其所
哲学家西塞罗认为:“有一种攻不破的坚强堡垒，那就是一个为君者对自己臣民的爱护之心。”员工的自尊需要(荣誉、地位、晋升)和自我实现(发挥个人潜力，取得成就，实现自我价值)的满足，主要在员工工作中得以满足。如何使每位员工都找到适合的位置，能够用其所长，不但实现自身的价值，而且发挥难以预料的效果，那就是“正确做好人的事”，反之，员工如果安排到不恰当的位置时，既不能胜任，又找不出工作的乐趣，更谈不上价值的体现，单位不仅失去了一个支持者，个人也成为不恰当岗位的受害者。日本很多企业家认为，没有无用之人，只有没用好之人。因此，领导者的任务是用好每一个人。为了做到因材施用，及时发现人才，还必须坚持公平竞争、唯才是举。只有公开竞争，公平竞争，才能对人才有吸引力。
五、注重育才，发挥每个员工的潜能
韦尔奇认为:“员工的满意度有助于生产力品质、自尊与创造力的提升。”每个员工都有学习的需要、不断自我完善的需要，这是自尊和自我实现需要的具体表现。舍得投人，将员工培养成才，为员工自我实现创造条件，这是凝聚力的另一重要由来。医院人才队伍建设是提高医疗质量的关键。因此，我院在实施“科教兴院”过程中，确定了以人才促科研，以科研促临床的工作思路，根据学科发展的需要，有针对性地加大对高层次人才的引进、培养力度，不断完善医院人才梯队结构。近3年来，我院共引进硕士生40余名。医院为他们提供良好的生活、工作条件。
另一方面，对他们严格要求，为他们定任务，压担子，并对其经费使用、项目进展及完成情况进行严格考核，实行动态管理。随着外来人才的引入，其知识、文化也随之而来，不仅促进了本地人才的提高，增添了学术氛围，还促进了人才之间的竞争，形成了今天不努力，明天就会淘汰的竞争形势。为增强科技兴院的力度，医院还制定了一系列科研管理工作条例，科研基金管理制度，加大了科研资金的投入，同时完善激励机制，充分调动广大医务人员的科研积极性。以上举措极大地促进了我院学科建设的发展，形成了一批省内市内有相当知名度的特色优势学科。到目前为止，我院已建成苏州市重点学科4个，常熟市重点学科7个。
